Webinar Mandomedio. ¿Qué es una entrevista psciolaboral? Es un espacio donde los candidatos deben asegurarse de poder mostrar sus competencias para el cargo, además de sus habilidades, motivaciones y experiencia. 

Siempre te recomendamos preparar la entrevista y saber con antelación cómo organizarás tu discurso, por eso te dará mayor confianza de ti y tus capacidades. 

Segunda etapa del Webinar: Recomendaciones previas y durante la entrevista:

1. Averiguar sobre la empresa, además siempre pensar previamente ¿Por qué me interesa participar/ingresaren ella? ¿Qué podría aportar yo aportar a la empresa
   
   
2. Repasar curriculum. Tienes que saber a la perfección y no mostrar desconfianza de información colocada en él.  Importante pensar previamente ¿Qué aspectos puedo enfatizar de mi experiencia laboral de acuerdo al puesto que me están entrevistan? ¿Algún Logro que sea relevante mencionar?
   

3. Reconocer previamente fortalezas: Explicar de forma sintética y con convicción. Dar siempre ejemplos concretos.
   
   
4. Fracasos: Reconocer con confianza y sinceridad. 
   
   
5. Revisar distancia y lugar de la entrevista con anticipación. Debido al teletrabajo posiblemente se realizará mediante videollamada.

      Entrevistas online:

• Asegurar conexión a internet.
• Asegurar dispositivo cargado. 
• Minimizar distracciones.
• Espacio iluminado y sin ruidos molestos.
  
  

6. Transparencia y honestidad con la información. Se valora y se puede corroborar fácilmente.
   
   
7. No hablar mal de la empresa anterior.
   
   
8. Realizar preguntas acerca del trabajo o empresa para mostrar interés por la oferta.
   
   

Errores Comunes

1. No llegar a la hora y no avisar sobre el atraso. O si te fallo la conexión, siempre avisar al entrevistador.
2. Entrar en confianza muy rápido con el entrevistador.
3. Cometer indiscreciones.
4. No reconocer debilidades.

Finalizando el Webinar dimos paso a las preguntas, las cuáles pudimos resolver a cabalidad. Te invitamos a revisarlas en nuestro canal de youtube.

Lee la primera parte de este Webinar en el siguiente enlace

¿No pudiste participar en nuestro webinar? ¿O te gustaría profundizar los conocimientos expuestos en la nota? Este webinar está disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=w9sQ_3oXrIQ

El pasado miércoles 20 de mayo se llevó a cabo el sexto Webinar Mandomedio “¿Cómo armar un CV y cómo preparar una entrevista laboral? Conoce tips y consejos para enfrentar un proceso de selección de manera exitosa”.

En esta ocasión participaron más de 350 personas de todos los países de Latinoamérica, con predominancia de Chile, Perú y Colombia. Los exponentes fueron nuestras expertas Sofía Stoehrel, jefa de selección Mandomedio y María José Gallardo, jefa de reclutamiento y análisis en Mandomedio.

Durante la realización de la conferencia se trataron los siguientes temas:  cómo prepararse para potenciar mi empleabilidad, aprovechar las oportunidades a la hora de enviar un currículum y consejos para cuando debo enfrentarme en una entrevista laboral.

Nuestras exponentes del Webinar Sofía Stoehrel y María José Gallardo nos entregaron los siguientes consejos:

1. Administra y toma el control de tu carrera profesional. 
   
   
2. Hay que prepararse la competencia laboral es cada día más y más dura.
   
   
3. Prepararse para tener mejores oportunidades y menores riesgos.
   
   
4. Debes aprovechar al máximo las posibilidades al momento de participar de un proceso de selección.
   

Nos recalcaron la importancia de aprovechar las 2 etapas clave: “Currículum y la entrevista psicolaboral”

Primera etapa: ¿Cómo hacer un buen Currículum?

El Currículum Vitae o CV es la principal herramienta de presentación que te define profesionalmente, por lo tanto, debe tener información clara y concisa de tus datos personales, tus experiencias laborales y formación académica.

Realizar tu CV de manera correcta te podría hacer destacar del resto al momento de postular a un puesto de trabajo.

Recomendaciones para un Curriculum exitoso:

1. El currículum debe ser claro, legible y estructurado, sobre todo debes considerar este último punto, el desorden dificulta la lectura y puede ocurrir que tus antecedentes sean descartados por no tener una estructura clara.

    

2. Los currículum no deben ser muy extensos, debes tratar de ingresar la información más relevante, aunque tengas una gran experiencia laboral SOLO considera lo más importante, la información debe estar contenida en un máximo en dos páginas.

    

3. Te recomendamos, tratar de destacar todos los logros que generaron un impacto real y positivo en la compañía (no es necesario que ingreses un listado de todas las funciones que realizaste).

    

4. Nunca olvides ingresar tus datos de contacto, aunque suene obvio, es la única forma que tendrá el reclutador o empleador de contactarse contigo. Además de tu teléfono, puedes indicar un correo electrónico (trata de que sea formal).
   

Intenta evitar:

1. No colocar una fotografía, a menos que el reclutador o empleado lo solicite.

    

2. Escribir con faltas de ortografía o con mala redacción, ya que esto demuestra poco interés.

    

3. Evitar incluir cartas de recomendaciones o referencias, estás serán solicitadas al momento de la entrevista.

    

4. No agregar certificados de estudio ni de notas estos podrán ser solicitados después de la entrevista.

    

5. No utilizar muchos colores en tu currículum, ya que posiblemente no será atractivo ni agradable de leer.

    

¿Quieres saber la segunda etapa?, ¡conoce nuestra siguiente nota aquí!

¿No pudiste participar en nuestro webinar? ¿O te gustaría profundizar los conocimientos expuestos en la nota?

Este webinar está disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=w9sQ_3oXrIQ

El proceso de reclutamiento y selección es una de las fases más importantes dentro de la vida laboral, en donde el objetivo final es escoger a la persona ideal para el puesto requerido.

Parece sencillo, pero no es así, ya que la selección puede resultar no como realmente uno espera, si los candidatos seleccionados para el puesto, no tienen las habilidades y conocimientos buscados. Cuando sucede esto, lo podemos asociar rápidamente a problemas de ciertas gestiones realizadas para mejorar la optimización de los procesos internos.

Es clave al momento de reclutar y seleccionar que todo esto esté bajo un mismo lineamiento, para que así se busque realmente a la persona indicada. Pero de todas formas si no se logra una buena gestión, no está todo perdido, ya que puede ser cambiada con facilidad, para así asegurar el éxito de nuestra empresa. 

Es por eso que te presentamos a continuación 6 tips para realizar en los procesos de reclutamiento y selección:

1. Ver bien donde publicamos nuestras ofertas de empleo: Este paso es muy importante, aunque suene muy básico, ya que los portales son el primer filtro en temas de búsqueda. Dependiendo el sitio, vamos a encontrar un gran número de personas con diferentes habilidades y conocimientos. Por lo que el enfoque de este sitio será de gran importancia.

    

2. Se tiene que mostrar bien claro el rol de la persona dentro del puesto. Hay que ser bien específico en las labores a realizar, de las habilidades y conocimientos que se trata de buscar. Así lograremos atraer en gran parte, solo a personas que cuenten con los requisitos buscados.

    

3. La publicación tiene que ser atractiva visualmente, para que los postulantes pueden ver realmente que la empresa necesita conseguir a los mejores talentos para el puesto. Que se vea la preocupación de la empresa en buscar a los mejores.

    

4. Al publicar la oferta de trabajo, tenemos que dejar en claro que hay una constante actualización en los perfiles las vacantes que se busca, ya que daremos a conocer que la empresa va cambiando, ajustándose a los tiempos, dando un buen indicador de la proyección futura en lo laboral.

    

5. Podemos realizar test de habilidades conductuales y conocimientos técnicos previo a la entrevista presencial, todo esto con el fin de realizar un filtro para que así en la entrevista solo vayan los más calificados, logrando una mayor eficiencia con respecto al tiempo destinado en este proceso.
   
   Kandio, un producto Mandomedio, puede ser un gran aliado, ya que evaluaremos los conocimientos tecnológicos (como, por ejemplo: java, html5, python, php, entre otros) que buscamos en nuevos talentos, de forma totalmente novedosa y de manera 100% online, filtrando a los postulantes de manera rápida, fácil y eficiente.
   
   

   Con esta herramienta podemos descubrir los conocimientos técnicos del futuro colaborador, logrando que la vacante a algún puesto de tecnología solo sea ocupada por el mejor talento tecnológico. Para conocer más visítanos en https://kandiolatam.com/

    

6. La entrevista es el paso final y fundamental antes de seleccionar, en donde la clave es lograr formar un entorno cómodo para el desarrollo de esta, para así lograr comentar de la mejor forma todo lo que el postulante está dispuesto a entregar en el puesto, y que es lo que busca realizar junto a la empresa.
   
   

   Si se logra este ambiente, lo más probable es que el entrevistado diga la verdad respecto a todo lo que se busca en él. Esto último es muy importante, ya que el contratar a alguien que mintió con respecto a sus habilidades y conocimientos puede afectar gravemente al funcionamiento de la empresa.

   Si quieres seguir averiguando de este tema te dejamos la siguiente nota de Kandio, que habla sobre  cómo reconocer si alguien mintió durante la entrevista de trabajo respectos a sus conocimientos TI. 

    

En conclusión, vemos que este proceso es bien complejo, el cual tiene que ser realizado de la forma más clara posible en donde un mínimo error puede ser de vital importancia para el buen funcionamiento de la empresa.

Una buena forma de complementar todos estos tips es recurrir a asesoría en tus procesos, Mandomedio estamos para que no vayas a tomar malas decisiones al contratar a tu próximo colaborador. Estamos para ayudarte en este largo y complejo camino, garantizándote que encontraras a la persona ideal para el puesto ideal.

Selección. Para toda empresa sumar a un nuevo colaborador no es una tarea fácil, ya que, requiere muchos recursos y tiempo, tanto antes, durante y después de la contratación, volviendo así muy valiosa esta labor. Por eso una buena selección de personal es uno de los puntos fundamentales para un buen desarrollo de una empresa.

Opinión de un experto

Kasper Dam, CEO de KANDIO (una nueva plataforma que llegará pronto a la familia de Mandomedio), nos cuenta a través de su carrera profesional como es seleccionar a un talento nuevo, sobre todo para empresa nuevas o en vías de desarrollo, que no cuentan con departamento de recursos humanos o simplemente no tengan experiencia en este ámbito.

Cuando el primer emprendimiento de Kasper creció, se vio en la necesidad de contratar nuevos colaboradores. Buscó los perfiles que más se adecuarán a las vacantes, encontrando unos posibles candidatos durante las primeras entrevistas, viendo en ellos las habilidades y conocimientos necesarios, además de que poseían un excelente Currículum.

Por lo que inmediatamente los contrató, siendo esta decisión una enorme falla en retrospectiva, ya que solo tomó en cuenta lo que vio durante la entrevista, sin tener cuidado de llamar a las referencias, sin siquiera comprobar en la práctica si era verdad lo que ellos decían ser y saber, ni mucho menos realizar evaluaciones.

Durante el paso del tiempo, la carga laboral en vez de disminuir, empezó a aumentar, y se dio cuenta que los supuestos nuevos “talentos” contratados, no correspondían a lo demostrado durante la entrevista, ni menos al perfil requerido.

Esto lo llevó a replantearse el método usado para la evaluación y posterior selección de talentos, enumerando un plan de fácil interpretación buscando que cualquier persona inexperta en el tema lo comprenda, para evitar una mala contratación, obteniendo un empleado con los conocimientos y habilidades buscadas.

Identificar el objetivo y hacer un plan

Primero que todo, contratar un empleado es sinónimo de que hay algún problema, y hay que resolverlo, por lo que lo ideal es conocer a cabalidad este problema y cómo se resolverá. Necesitas pensar en el conjunto de habilidades y conocimientos técnicos que este candidato tiene que poseer, además de la pretensión de renta esperada y compararla con la del mercado.

Te podrías hacer algunas preguntas como ¿Hay suficiente demanda del mercado para contratar a otro empleado? ¿La contratación realmente ayudará a tu negocio? 

Hacer este plan te ayudará a tener un visión más ordenada del panorama a futuro, sobre todo para la toma de decisiones inteligentes, que son infalibles durante todo el proceso. 

Establecer un presupuesto

Tu presupuesto será fundamental en este proceso, ya que no todos los candidatos van a tener las mismas expectativas salariales debido a los diferentes niveles de conocimientos, habilidades o experiencias laborales. Lo que te lleva a varias opciones, como puede ser: contratar personas con mayor experiencia y pagar lo que piden, o contratar personas con una menor experiencia laboral y capacitarlas. Todo depende de lo que estés dispuesto a gastar.

Pero hoy en día existen varias plataformas para la búsqueda de nuevos talentos de forma gratuita como LinkedIn, pero no así para poder evaluarlos técnicamente. También hay que considerar otros costos asociados, los cuales no son parte del salario del trabajador, tales como vacaciones, impuestos, finiquitos y seguros varios.

Un plan perfecto es reservar un presupuesto para todos los pasos de la contratación, para garantizar que llegue el colaborador ideal. 

Entrevistarlos y evaluarlos

La entrevista y evaluación es parte fundamental del proceso, pero si no se hacen con rigurosidad puede fallar todo el plan construido hasta ahora, ya que es muy probable realizar una selección errónea. 

Hay dos objetivos claves que se tienen que buscar. Primero es verificar si toda la información puesta en el Currículum es cierta, esto es muy importante para el proceso de selección ya que contratar a alguien que no cumpla realmente lo que está diciendo puede afectar de manera negativa a la empresa, sobre todo si se le asignan tareas que supuestamente tiene conocimiento sobre ellas. 

Y como segundo objetivo, hay que realizar las evaluaciones pertinentes para evaluar conocimientos técnicos, para saber si realmente lo que sabe es el nivel que se requiere para el cargo.

Las preguntas correctas llevan a ver realmente como es el entrevistado, logrando encontrar sus cualidades, habilidades, aptitudes y conocimientos, pero sobre todo si está preparado para adoptar el desafío propuesto.

¡Negociar!

Finalmente, este punto nos ayuda a ver que el plan se cierre de buena forma, ya que, las prestaciones económicas y laborales en todos lados van a ser un punto fuerte por parte del nuevo colaborador, y muchas veces por esto no se cierran los contratos. Por lo que la mejor forma es negociar. Puede ser mediante acuerdos económicos, buscando que ambas partes queden conformes, o también se pueden llegar a otros tipos de acuerdo como una mayor flexibilidad laboral. 

Siguiendo estos pasos, el proceso de selección de nuevos talentos se podrá realizar de forma eficiente, ayudando a cumplir tiempos que cada día son más escasos en el mundo laboral.

Pero si no puedes con ellos no te preocupes nosotros estamos para ayudar, ya que buscamos en cada puesto una mejor persona.

Selección de personal. Los retos de la contratación son importantes, no obstante, en muchas ocasiones los pasamos por alto y evitamos realizar un proceso de selección de personal previo a contratar a una persona o lo realizamos de forma intuitiva y con escasa objetividad.

Para aclarar este punto, sirve bastante conocer cuáles son los mitos y verdades del proceso de selección de personal, de forma que frente a la próxima necesidad de contratación que se presente en la empresa, usted pueda tomar una decisión informada sobre cómo y por qué seleccionar. 

Mitos y Leyendas del proceso de selección de personal

Mitos

• Contratar a una persona basado en el colegio o la universidad donde estudió me garantiza seleccionar a un buen candidato. En este caso, la selección de personal se está realizando en base a la creencia errada que cierta institución educacional puede proveer las competencias que se requerirán para desempeñarse adecuadamente en un cargo.
  
  

  Si bien ciertas casas de estudio o colegios otorgan un sello distintivo a sus estudiantes, lo más probable es que ello no se relacione con competencias laborales específicas requeridas para una posición determinada.  
  
  

• Si una persona viene recomendada, es buena. La verdad es que no basta con solo referir a una persona para confiar plenamente en su desempeño. Suele suceder que quienes recomiendan a alguien han visto a la persona solo en un rol laboral o por algún tiempo determinado, no contando con una imagen completa del trabajador.
  
  

  En conjunto, ser recomendable para una empresa y un cargo no significa serlo para todos, ya que las habilidades, competencias y comportamientos requeridos para uno pueden ser innecesarios y hasta indeseables en otra posición o en una empresa con una cultura y valores diferentes.
  
  

• Los procesos de selección de personal son falsables, cualquiera puede saber los resultados de los test y prepararse para una entrevista. Si bien es cierto que existe mucha información en google sobre las entrevistas psicolaborales y las pruebas que se aplican, el rol de la selección va mucho más allá de esto.

  
  Desde el levantamiento adecuado del perfil de cargo, identificando las competencias clave a evaluar, pasando por la forma de reclutar y hasta las evaluaciones en profundidad con foco en la detección de incidentes críticos, serán aspectos clave para realizar una selección objetiva, de calidad y acorde a las expectativas de la empresa. 
  
  
  

Verdades

• La selección de personal tiene un valor estratégico para las empresas: seleccionar al candidato adecuado permitirá que este logre resultados destacados, que cumpla con la misión y la visión organizacional establecida y que afronte con éxito los desafíos de crecimiento. De ahí la importancia estratégica que debería tener la selección para toda organización, por cuanto permitirá contratar talento que marque la diferencia con otras empresas del rubro y sea una ventaja competitiva.
  
  

  Las organizaciones deben buscan trabajadores cuyas habilidades calcen con las demandas y valores organizacionales, por lo que el área de selección cobra especial relevancia para atraer y seleccionar personas adecuadas que aporten a la identidad institucional.
  
  

• Un proceso de selección de personal mal ejecutado repercutirá indudablemente de forma negativa en los resultados de las organizaciones, por cuanto el contratar a un candidato que no se ajuste al cargo implicará mermas en la productividad, escaso compromiso con la empresa, pérdida de tiempo y de dinero, entre otros.
  
  

  Todos los aspectos mencionados son de especial relevancia cuando se habla de pymes, en las que el aporte de cada trabajador es visible y tiene un impacto significativo en el éxito de la empresa. 
  
  

• El foco es garantizar procesos transparentes, consistentes, justos y equitativos, apoyando así la toma de decisiones informadas para la contratación. El proceso de selección o evaluación entregará un valor agregado y permitirá contratar a personas en base a la planificación sobre las demandas futuras que existan en la empresa, fomentando que las pymes contraten a personal clave para sus requerimientos.
  
  

  Adicionalmente, hay que conocer tanto el entorno en el cual se inserta la empresa, como el objetivo principal de ésta, incluyendo también, los procesos decisionales existentes en la misma, lo que permitirá orientar de mejor manera el proceso de selección. 

Te recomendamos realizar un proceso de selección de personal eficiente y eficaz, tomando los resguardos necesarios para luego no lamentar malas contrataciones. Planifica y define el perfil que estas buscando, es esencial para una buena contratación, ya que será tu guía de búsqueda. 

Si necesitas ayuda con este proceso de forma online te invitamos a revisar: https://mandomedio.com/evaluaciones/evaluaciones-psicolaborales/

En el contexto de transformación digital, hoy se requieren nuevos perfiles que se adapten al cambio, por lo que los procesos de selección son clave en las organizaciones.

Transformación digital

La transformación digital ya está instalada en todas las empresas, pero para gestionarla con éxito, son las personas y la cultura organizacional la que se debe alinear a estas nuevas formas de trabajar.

Por esto, hoy el área de Recursos Humanos ocupa un rol clave al momento de requerir nuevos talentos, y las empresas tienen que adaptar sus procesos de selección a las necesidades cambiantes de la organización.

“En el contexto de transformación digital, es importante que el área de selección sea capaz de alinearse a la estrategia propuesta por la empresa, ajustando sus procesos y la gestión diaria. Este escenario presenta importantes oportunidades y desafíos para un área clave de las organizaciones, poniendo el foco en la agilidad, la conexión entre los diferentes actores que participan de un proceso de selección y la integración de nuevas tecnologías que faciliten la gestión que se lleva a cabo”, explica Paula D’Ardaillon, Jefe de Área Evaluaciones de Mandomedio.

En este sentido, realizar un cambio de este tipo en el área de selección implica bastantes beneficios, y la experta de Mandomedio destaca los siguientes:

• Procesos más estratégicos: La tecnología facilita temas administrativos, entregando espacio para que el área pueda ser más estratégica en la búsqueda y selección de talentos.
• Mayor eficiencia: Disminuir los tiempos asociados a la búsqueda y evaluación de personas, así como potenciar la eficiencia, controlando los costos.
• Respaldar los procesos: Sumar tecnología a esta área permite garantizar la objetividad y la transparencia en los procesos de selección, evitando así realizar juicios subjetivos o la toma de decisiones basadas en prejuicios.
• Atraer talento: Generar experiencias positivas en los postulantes. El uso de estas herramientas brinda un enfoque atractivo e intuitivo y ayudan a entusiasmar a quienes formarán parte de la empresa.

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Lo primero que debe hacer una compañía para comenzar un proceso de selección es detectar cuáles son las competencias requeridas para el cargo y el perfil del profesional.

Paula D’Ardaillon, jefe del área de Evaluaciones de Mandomedio

Explica que lo primero que debe hacer una compañía para comenzar un proceso de selección es detectar cuáles son las competencias requeridas para el cargo y el perfil del profesional; además, definir si el talento se traerá desde afuera o a partir de una promoción interna.

“Para realizar una buena evaluación, es importante realizar un levantamiento previo de las competencias a evaluar, de modo de focalizar la entrevista en aquellas competencias críticas para el cargo. En este sentido, recomendamos evaluar un máximo de seis competencias, con objeto que el psicólogo cuente con el tiempo necesario para levantar los incidentes críticos de cada competencia y pueda indagar en profundidad en cada una de ellas» explica la jefa de Evaluaciones de Mandomedio.

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