1. Identifica las aptitudes a valorar
Lo primero a considerar en las evaluaciones es crear un patrón de aptitudes. En este se deben enumerar las asignaciones, destrezas o preparaciones más relevantes.
Por ejemplo, la forma para solventar conflictos, la producción, la comunicación y el compromiso, entre otros aspectos. Es aconsejable que dividas las competencias de la siguiente manera:
- Básicas
- Específicas
- Genéricas
2. Estipula la altura de competencia que debe adquirir el colaborador
Entre las destrezas dispuestas en el modo de competencia que estableciste bien podrías estipular diversos valores y determinar la cantidad requerida para cada una. Por ejemplo, coloca una calificación máxima de 10 puntos para el “trabajo en equipo” y quizá un 8 en “solución de conflictos”. Todo dependerá de los requerimientos de tu empresa.
3. Estudia al individuo
Cuando las evaluaciones de competencias estén establecidas, prosigue que los profesionales de RRHH o los supervisores directos den sus puntos de vista o feedback. Las opiniones derivadas son importantes, pues provienen del personal que ha interactuado directamente con el trabajador evaluado.
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4. Ejecuta un procedimiento de acción
Al estudiar los resultados generados por las evaluaciones de competencias, el personal de RRHH, en conjunto con el supervisor, debe identificar las aptitudes a perfeccionar.
Tal información servirá para emprender un procedimiento de gestión a fin de ayudar al colaborador a desarrollar las destrezas requeridas. Así logrará un nivel óptimo para el lugar de trabajo que desea ocupar.
5. Notifica el resultado final
Es necesario proporcionar a los trabajadores resultados constructivos. Ambas partes darán sus argumentos en función de sus comentarios, de esta manera se buscarán soluciones específicas. En todo caso, es conveniente que utilices kudert (evaluaciones psicolaborales). Así se contará con el personal adecuado para la compañía.
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