Para una correcta selección de personal en una empresa, debemos seguir los siguientes pasos para que esta tenga los resultamos que esperamos y cumplamos con el objetivo de tener el perfil correcto, una búsqueda efectiva y un candidato adecuado.
Conocer de forma específica y detallada los pasos para la selección de personal tiene muchas ventajas, implementarlos eficazmente genera resultados que se reflejan en el rendimiento del personal y, por tanto, en el cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa.
Es por ello por lo que hemos decidido presentar una explicación de cada uno de los siete pasos fundamentales para el éxito en un proceso de búsqueda y selección:
Paso #1: Detectar y analizar necesidades
La primera pregunta que debe hacerse el departamento de RR.HH., a la hora de iniciar el proceso de selección de personal, es: “¿para qué?”.
Bien sea una ampliación de la plantilla o su renovación, los pasos para la selección de personal deben iniciarse con el objetivo de cubrir las necesidades de la empresa según el plan de negocio.
Hay que tener en cuenta que este proceso de reclutamiento debe llevar a recoger la máxima cantidad de talento posible.
Al detectar las necesidades y definir el objetivo de la selección, es más fácil realizar la preselección curricular, filtrar los currículum para reducir la cantidad de postulantes, excluyendo a los aspirantes que no cumplen con las exigencias de la oferta.
Paso #2: Definir el perfil de candidatos
Cuando se tienen definidas cuáles son las necesidades de la empresa para iniciar un proceso de selección, es más fácil definir el perfil de candidatos que se quieren tener en la convocatoria.
Conviene que el equipo de RR.HH., encargado del proceso, responda cuestiones básicas como si se quiere a un empleado que cumpla con diversas funciones dentro de la empresa, si prefiere a un trabajador experimentado en el sector o especializado en un área y tareas específicas.
De igual forma, hay que responderse si se quiere un currículum académico extenso, si es necesario que el candidato hable varios idiomas, entre otras cosas.
Lo importante es que en este paso se haga una definición específica acerca del tipo de candidatos que se quieren atraer a la empresa para el puesto o los puestos.
Paso #3: Decidir entre reclutamiento pasivo o selección activa
Antes de iniciar con el proceso de selección de personal, es importante que se decida entre los dos tipos de reclutamiento o selección.
El reclutamiento pasivo es cuando la misma empresa se encarga de contactar con los perfiles profesionales en los que podría estar interesada para así evaluar entre ellos y seleccionar.
En este caso el proceso de búsqueda puede ser más meticuloso, y la empresa debe invertir tiempo en todo el proceso.
Por otra parte, la selección activa es cuando los candidatos son los que se ponen en contacto con la empresa.
En los dos casos, es importante que al lanzar la convocatoria se apunte a perfiles específicos, y se aclare que deben abstenerse los candidatos cuyos perfiles no se ajusten a las exigencias.
Paso #4: La recepción de candidaturas
El cuarto paso es recibir las candidaturas, y esto puede ser masivo si la convocatoria es atractiva para el sector.
La idea es el departamento de RR.HH., para un mejor proceso de recepción, ponga a disposición de los candidatos una vía de contacto única.
De esta manera estará facilitando el trabajo de los reclutadores, y el proceso de selección resultará óptimo y beneficioso para la empresa.
Paso #5: La preselección
Este es uno de los pasos decisivos en el proceso de selección, dependiendo de la preselección se podrá seleccionar posteriormente al o los candidatos más ideales y esto se reflejará en el cumplimiento del plan de negocio de la empresa.
El criterio para reducir el número de candidatos, durante la preselección, y contar con una evaluación más exhaustiva de los que pasan este proceso, debe ajustarse inequívocamente a las características del perfil del candidato ideal que se ha definido en el paso 2.
Este paso se puede llevar a cabo de forma manual, o la empresa se puede apoyar en un software que segmente los currículum y escoja, basado en las variables definidas, el talento que se adapta a la oferta.
Paso #6: Selección
El sexto paso es la selección en sí misma. Al tener a los candidatos más idóneos para el puesto, estos son sometidos a un examen riguroso que permite comprobar que sus perfiles realmente corresponden a lo que reflejan sus currículum.
Para este paso se puede implementar la entrevista de competencias, con la que se evalúa el nivel de desempeño del candidato en distintos escenarios que pueden darse en su puesto de trabajo.
De igual forma se puede recurrir a las llamadas preguntas de tensión, con las que se le somete al candidato a tomar decisiones bajo presión. O las preguntas inesperadas para probar cuánta capacidad tiene para aportar soluciones creativas ante casos hipotéticos.
Además de esto se deben implementar evaluaciones psicolaborales para ver la adecuación del perfil al cargo.
El objetivo de estas pruebas es recoger la data de los candidatos y comprobar que cuentan con el perfil ideal.
Paso #7: Los informes
Finalmente, los encargados de evaluar a los candidatos y hacer las entrevistas tienen una idea sobre qué puede aportar cada aspirante, pero para una mejor decisión se preparan informes sobre todo el proceso.
En el informe se señalan las fortalezas y debilidades de los candidatos seleccionados, el cual debe ser confidencial y de uso interno.
Después de estos siete pasos se procede a tomar la decisión, la cual no debe ser precipitada. Hay que considerar que este proceso de selección de personal es clave para el futuro de la empresa y para el cumplimiento de los objetivos.
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