Una de las labores principales de los departamentos de recursos humanos es la correcta realización de procesos de reclutamiento y selección de personal.
La importancia de estos procesos tiene que ver, en primer lugar, con la rentabilidad de la empresa, ya que la integración de nuevos colaboradores es igual de importante como las inversiones. En este sentido, estos procesos deben ser efectivos desde el principio para poder evitar pérdidas en el futuro.
Y, en segundo lugar, también están relacionadas con el ambiente laboral, puesto que las buenas contrataciones hacen que el equipo crezca y no se vea afectado por despidos o bajos desempeños.
En Mandomedio sabemos que es importante realizar un buen proceso de selección de personal, por eso en este artículo revisaremos cómo lograrlo.
Pasos para una buena selección de personal
El desempeño de una empresa depende en gran medida de sus colaboradores y, querámoslo o no, constantemente debemos estar reemplazando o añadiendo nuevos miembros del equipo, ya que los objetivos y necesidades de una empresa van cambiando.
Entonces, para realizar procesos de selección eficiente, es importante seguir algunos pasos:
1. Consultoría
Para empezar un proceso de selección de personal, es importante saber cuáles son las necesidades de la empresa y, también definir asuntos respectivos a los requisitos básicos con los que debe contar el nuevo colaborador, las funciones que desempeñará, el cargo que va a cumplir, la jornada de trabajo a realizar, las competencias necesarias para poder desarrollar el cargo, así como la remuneración a entregar, entre otros datos de similar importancia.
Es necesario, además, tener en cuenta y en claro la cultura organizacional de la empresa, con el fin de considerar candidatos que calcen con ella, que posean un fit cultural acorde a la empresa. Asimismo, debemos tener en cuenta que nuestro clima laboral no se vea perjudicado con los nuevos colaboradores.
De este modo, habiendo analizado lo anteriormente mencionado, podremos efectuar un levantamiento de perfil de candidato a buscar, más conciso y adecuado para nuestra empresa.
En la construcción del perfil de candidato, se deben incluir todos los requerimientos anteriormente señalados. Asimismo, deberemos definir la experiencia mínima que nuestro candidato debe tener con respecto al área a cubrir. Otros aspectos a considerar corresponden a los idiomas que debe manejar, el nivel de computación que debe poseer, entre otros requisitos técnicos que tengan relación directa con nuestro rubro y necesidades como empresa.
Otros factores relevantes, incumben a las habilidades blandas y competencias, tales como el trabajo en equipo, la capacidad de resolver problemas, el liderazgo, flexibilidad, adaptabilidad, entre otros.
Mientras más detallada sea nuestra oferta laboral, tendremos la garantía de que los candidatos que postularán, contarán con los requisitos y adecuación al cargo más cercanos a lo que buscamos.
2. Búsqueda
En este punto procedemos a iniciar la búsqueda de los perfiles requeridos, también conocido como investigación de mercado.
Esto puede hacerlo la misma empresa a través de una búsqueda pasiva o headhunting, realizada por uno o varios Headhunter (cazatalentos), quienes se dedican a indagar por internet, accediendo a diferentes plataformas y redes sociales, con el objetivo de localizar perfiles que cumplan con los requisitos de la empresa y hacerles una oferta.
Por otro lado, también se puede preferir un reclutamiento activo, es decir, abrir una vacante y recibir los curriculum que los candidatos envían al canal de contacto o en la sección “trabaja con nosotros” del sitio web de la empresa.
Si se elige esta opción es necesario detallar exactamente los requisitos necesarios, con el fin de filtrar de mejor manera a los candidatos. Para ello, además, necesitaremos apoyarnos de portales que publican ofertas de empleo, como es el caso de nuestro portal Mandomedio o de nuestra Selección Digital, una plataforma autoadministrable y autogestionable.
Si no cuentas con esto, tendrás que ejercer una preselección manual, descartando curriculum por curriculum aquellos que no cumplan con los requisitos del cargo.
Una vez preseleccionados nuestros nuevos candidatos, damos paso a las evaluaciones y entrevistas.
3. Evaluación
En esta fase es importante comprobar las competencias de nuestros aspirantes preseleccionados para poder hacer una selección correcta e informada.
Al definir este punto lo más detenidamente posible, estaremos disminuyendo el riesgo de contratar a una persona incorrecta y, además, nos permitirá confirmar que nuestro candidato a contratar es el más adecuado.
Para esto se pueden utilizar distintas evaluaciones, tales como las de competencias o el método tradicional. En las de competencias, por ejemplo, se evalúan principalmente 4 ejes:
- Saber ser: Corresponde a la dimensión personal, las actitudes, valores y comportamientos del candidato.
- Saber: Corresponde a los conocimientos técnicos.
- Saber hacer: Corresponde a la dimensión metodológica, esto es, a la forma y destreza con las que nuestro candidato aplica sus conocimientos.
- Saber estar: Corresponde al nivel de participación de nuestro candidato y la manera de desenvolverse con el equipo de trabajo.
Puedes aplicar las evaluaciones que Mandomedio tiene disponibles en su sitio web, en donde encontrarás, evaluaciones psicolaborales y evaluaciones técnicas. Estas últimas poseen test específicos por área de conocimiento técnico.
Asimismo, es importante evaluar si nuestro candidato posee capacidad adaptativa, de forma que pueda contrarrestar los diferentes cambios que pueda presentar la empresa, como es el ingreso al teletrabajo, el cambio de personal, el traslado de área, entre otras aristas.
4. Contratación
Una vez seleccionados los candidatos finalistas, procedemos a la coordinación de entrevistas entre aspirantes y empresa.
En lo que respecta a las entrevistas a realizar, debemos elaborar una pauta estructurada, de modo que nos permita analizar sin problemas a nuestros candidatos. Para ello debemos identificar 4 pasos para diseñar nuestra pauta:
- Nombre de la competencia a evaluar (liderazgo, trabajo en equipo, capacidad de iniciativa, capacidad de resolución de problemas, entre otros).
- Definición de la competencia conforme a la estrategia y rubro de la empresa.
- Realizar preguntas flashback que guíen al candidato a indagar en sus recuerdos, con el fin de corroborar si posee la competencia evaluada.
- Realizar preguntas que permitan una observación de los comportamientos de nuestros aspirantes.
Para llevar a cabo la entrevista, recomendamos recurrir a la metodología STAR, cuyo nombre es una sigla que comprende 4 palabras esenciales: Situación, Tarea, Acción y Resultado. Estos puntos claves deben ser diseñados de acuerdo a la pauta antes detallada
Luego de seleccionados nuestros nuevos colaboradores, es necesario informar sobre los asuntos legales pertinentes. Una vez realizada la contratación de manera formal, es necesario llevar a cabo un proceso de inducción y acompañamiento para que los colaboradores puedan adaptarse mejor a este nuevo empleo.
En esta misma línea, se puede contar con un mentor temporal que los pueda guiar y enseñar los aspectos más básicos y más importantes de la empresa.
5. Seguimiento
Este paso se refiere al seguimiento o monitoreo del estatus de nuestro nuevo colaborador, de modo que podamos corroborar, en la práctica, las competencias antes evaluadas, su capacidad de adaptabilidad, su productividad laboral, es decir, su desempeño en general.
Asesórate con Mandomedio
Consideramos que es importante que dispongas de las herramientas y conocimientos necesarios para poder ejercer una buena selección de personal. En Mandomedio contamos con una cultura organizacional y más de 15 años de experiencia en recursos humanos y procesos de reclutamiento y selección. Podemos entregarte la asesoría que necesitas para este proceso y lograr siempre tener en cada puesto, una mejor persona.
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