La entrevista de selección es la técnica más utilizada por Recursos Humanos al momento de tener que contratar un nuevo colaborador; entre un 80 y un 90% de las empresas utilizan esta herramienta para evaluar a sus futuras contrataciones, siendo el método preferido por quienes contratan en la gran mayoría de los países.
En este sentido, la entrevista es de extrema relevancia al momento de decidir a quién contratar, pues realizar una correcta entrevista es una forma de aportar a la efectividad organizacional y garantizar que la persona que se integrará a la empresa cuente con las características adecuadas que promuevan un buen desempeño.
En esta línea, cabe mencionar que diversos estudios internacionales han demostrado que el uso de procesos de selección mejora la rentabilidad de las organizaciones, por lo que realizar una buena entrevista es clave e implica importantes beneficios.
En la actualidad, existen diversos tipos de entrevistas y todas coexisten, sin importar mayormente la validez de cada una de ellas.
Es muy común aún ver que en variadas empresas y consultoras se llevan a cabo entrevistas más bien clínicas, con énfasis en evaluar la personalidad de los candidatos, o bien entrevistas en las que prima una discriminación por factores socio – económicos, apariencia física o edad, aspectos que llevarían a una discriminación injustificada.
Por el contrario, lo que siempre se debe buscar en una entrevista bien realizada es que las características del cargo de postulación tengan un rol central y también que se pueda indagar en las competencias necesarias para un efectivo ejercicio de la posición. El concepto de competencia se refiere a la capacidad de una persona para desempeñarse exitosamente en un trabajo, en un ambiente laboral adecuado.
De este concepto surge la entrevista por competencias, que es aquella que cuenta con mayor validez en la actualidad. Mediante esta herramienta se pretende predecir diversos comportamientos futuros del candidato en el ámbito laboral, ya que parte del supuesto que el mejor predictor de acciones futuras es la conducta pasada. Estas entrevistas contribuyen a tomar la mejor decisión posible de contratación, por cuanto resultan más eficaces y justas que las evaluaciones psicológicas tradicionales.
El objetivo de las entrevistas por competencias es determinar si una persona será o no competente en un trabajo determinado, por cuanto se busca que exista un adecuado match entre las características (competencias) del trabajador y las exigencias al cargo. Igualmente, durante estas entrevistas hay que considerar aspectos motivacionales, de cultura de la empresa, del ambiente laboral del área, el entorno físico, el ambiente socio-laboral, etc.
Por ello, no basta con solo realizar pruebas técnicas de conocimientos o test psicológicos para evaluar razonamiento, ya que el desempeño de una persona y su ajuste al puesto se explican por múltiples factores.
Dado que las competencias permiten predecir el desempeño futuro, cobra especial relevancia realizar estas evaluaciones cuando se desea tener una medida de cómo se desempeñará la persona en un puesto futuro, se trate de una nueva contratación o de una persona que ocupará otro cargo en la organización a través de una movilidad interna.
“Una entrevista por competencias debe ser realizada de forma estructurada, de modo de reducir los sesgos y la variación entre entrevistadores para postulantes a un mismo cargo, evitando así discriminar injustificadamente a una persona. Bajo este foco, se busca elegir a los mejores y no tan sólo descartar a los menos indicados” señala Paula D´Ardaillon, Jefa Área Evaluaciones Mandomedio.
Para realizar una buena entrevista por competencias resulta clave identificar el perfil que se busca en la organización, ya que se debe contar con una descripción clara de las habilidades, capacidades y conocimientos (competencias en general) requeridos por el cargo. Lo anterior, permitirá que el instrumento sea más confiable y que efectivamente permita predecir desempeño, además de entregar oportunidades equitativas a los entrevistados.
Junto a lo anterior, es fundamental que los profesionales que realicen esta evaluación se encuentren capacitados y conozcan de la metodología, de forma de llevarla a cabo correctamente y evitar errores que pudiesen dejar fuera a candidatos que cumplen con los requisitos o bien recomendar a quienes no poseen las competencias adecuadas para el cargo.
