De acuerdo a un estudio Global Millennials desarrollado en más de 15 países, uno de cada cuatro profesionales de esta generación abandonaría inmediatamente su trabajo si recibiera otra oferta. Además creen que cambiarse seguido es sinónimo de crecimiento laboral.

Imagínese que su empresa contrató un profesional de la llamada generación Y o milenio, es decir los nacidos entre 1982 y 2004). Su desempeño es impecable: proactivo, innovador y positivo son algunas de las cualidades que aporta a su equipo de trabajo. Imagínese ahora, que está decidido a promoverlo, pero quiere esperar un poco más y para cuando se lo comunica, recibe de vuelta una renuncia. Es que para ellos 8 ó 10 años en el mismo empleo es un fracaso.

Según el estudio anual Global Millennials de una importante consultora internacional, en el que entrevistó a 7500 profesionales activos y con formación universitaria de 19 países, dos tercios de ellos esperaba estar trabajando en otra empresa antes de cinco años. Para ellos establecerse en un lugar es casi sinónimo de fracaso y su principal preocupación es adquirir experiencia, la que alcanzarían diversificando y carrera profesional.

En junio de 2015, Mandomedio realizó una encuesta a profesionales jóvenes sobre la retención de talentos. De los más de 150 encuestados, el 92% considera que una empresa es más competitiva cuando tiene una alta retención de sus colaboradores. Entre ellos los milenials. ¿Cómo lograrlo?

Hay 10 elementos que la generación milenio valora en una organización y que son aspectos considerados a la hora de permanecer en ella: independencia, acceso a Internet y redes sociales, beneficio originales, desarrollo profesional por sobre una mayor remuneración; participación en viajes; equilibrio entre el trabajo y la vida personal; horario flexible; acceso a mentoría; un ambiente laboral ‘divertido’ y estimulante y períodos de descanso y vacaciones.

Frente estas exigencias, el estudio de Mandomedio muestra que las cinco principales prácticas que realizan las empresas para retener el talento son: evaluación de desempeño, estudios de clima y cultura, planes de desarrollo de carrera, retribución económica y programas de capacitación.

Rodrigo Correa, gerente de Mandomedio Consulting, explica que “independiente si un profesional es de la generación Y o de otra, es primordial dar feedback. Nuestros estudios son revelan que las personas no renuncian por la empresa ni únicamente por la remuneración, lo hacen principalmente por el jefe y si el profesional de la generación milenio anda buscando mentoría, experiencia, desarrollo profesional, lo esencial es dar un buen feedback y en forma constante: no sólo que está mal, sino aquellas competencias que puede potenciar”.