Capital humano. En mis 15 años trabajando en servicio de RRHH para empresas, muchas veces he escuchado que las personas son claves en las empresas, y después me toca ver que entre lo dicho y lo hecho hay una gran diferencia. Veamos esto con el ejemplo de la contratación de personas.
Proceso de contratación, proceso clave del capital humano
Contratar a un nuevo miembro para un equipo siempre es un gran desafío que trae grandes expectativas e ilusiones, porque muchas veces esperamos que la persona que queremos contratar resuelva problemas que no se han podido resolver, metas que no sean podido conseguir, resultados que no sean podido lograr, todas cosas que se quieren pero que no sabemos cómo hacerlas, en resumen, una gran cantidad de anhelos pendientes, y a veces pendientes por un largo periodo.
La nueva persona entonces tiene una larga lista de desafíos que superar, por lo que es clave saber qué características, habilidades y conocimientos debiera tener para poder tener éxito, no complicaremos más el problema y lo dejaremos hasta este punto.
Ahora, como las expectativas son altas, la persona que contratemos debería tener tiempo suficiente para conocer y analizar la situación actual y presupuesto para generar los cambios necesarios, es decir recursos para hacer las cosas.
Todo lo anterior es parte de la inversión que hace la empresa, en resumen, estamos ante un claro “Caso de negocio”. Se tiene un plan, se tiene una inversión y se puede construir un flujo que nos permita evaluar que tan atractivo es el “negocio” que estamos realizando.
Ejemplo de inversión de capital humano
Veamos el caso de que se contrate una persona con un costo USD$ 4.000.- mensuales, ¿cuál sería la supuesta inversión e ingresos del caso de negocio?:
- 12 meses de remuneraciones de los cuales los primeros 6 meses serán de entrenamiento, análisis y desarrollo del plan de trabajo por parte de la persona contratada, USD$ 48.000.-
- Presupuesto para hacer cosas, asumamos el mismo costo anual de remuneraciones, USD$ 48.000.-
- Si la empresa tiene un costo de remuneraciones de un 30% de los ingresos y asumimos que la persona contratada permitirá a lo menos mantener esa eficiencia, debiera generar mayores ingresos por USD$ 96.000.- (considerando solo su sueldo anual), llamaremos el costo de oportunidad de hacerlo bien.
Si todo lo anterior no resulta se tendría el siguiente costo de falla, en USD$:
- Remuneraciones 48.000
- Despido 8.000
- Hacer cosas 48.000
- Costo de oportunidad 96.000
- TOTAL COSTO DE FALLA USD$ 200.000
Si estos simples cálculos, en base a simples supuestos, el costo de equivocarse (costo de falla del proyecto) es de 50 veces el sueldo mensual de la persona, resulta ser claramente un proyecto de bastante riesgo.
Es verdad que el costo de falla puede variar bastante, pero fácilmente se pueden hacer los cálculos reales en su empresa (considerando también el costo de oportunidad de hacerlo bien a la primera), pero claramente el costo de error es alto y entre más crítico sea el análisis más alto será.
Insisto mucho en el costo, por qué no creo que ninguna empresa quiera hacer un mal “negocio”, al contratar a sus equipos, pero pienso que no visualizan el costo real de falla, dado que varias veces las medidas básicas para mitigar los riesgos no son consideradas.
Todo proyecto debiera tener un plan de implementación con etapas que permitan obtener un resultado esperado, y si existen desviaciones aplicar correcciones que nos lleven a retomar el camino correcto, en el caso de la contratación existen muchas opciones para llevarlas a cargo, pero al menos debieran aplicarse la básicas, como se muestra a continuación:
Etapas básicas para la contratación de capital humano:
- Perfil de cargo bien hecho. Tener un perfil de lo que se necesita en habilidades blandas, capacidad cognitiva y características de la personalidad. Cuando hablo de bien hecho es porqué por ejemplo he visto perfiles de gerentes donde el liderazgo no está considerado o perfiles de un gerente comercial igual a un gerente de finanzas que claramente requieren distintas capacidades y habilidades.
- Evaluación del perfil. Una vez que sabemos lo que necesitamos, hay que medirlo. Más del 40% de las empresas medianas no realiza ningún tipo de evaluación, prefieren que el gerente seleccione.
No discuto que un buen gerente debe tener experiencia y entrenamiento en selección de personas, pero esto no es suficiente para saber características de la personalidad o conocimientos técnicos o capacidades cognitivas. Además existen muchos seleccionadores que no tienen entrenamiento en la selección y solo se basan en su intuición. - Remuneración y compensaciones de mercado. Es muy difícil tener éxito con un ejecutivo “barato”, existe una relación directa entre el costo y el valor agregado de la persona, las “oportunidades” son generalmente de alto riesgo.
Los tres puntos anteriores son controlables y existen herramientas y especialistas que pueden ayudar, entonces ¿por qué no se hace? La respuesta muchas veces es costo, tanto monetario como de tiempo.
Entonces volvemos al punto inicial, no valoramos a la persona y no sabemos el costo de equivocarse. Ahora está planteado el problema y quedan invitados a hacer un plan de negocios antes de contratar, generando un presupuesto y tomando las acciones para reducir los riesgos y cumplir lo comprometido.
