El 3 de noviembre de 2023, entraron en vigor una serie de cambios en la aplicación de la ley de inclusión laboral en Chile. Estos cambios, introducidos mediante el Decreto 36 (2023) del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, modifican el Decreto 64 (2017) que regula la aplicación de la Ley N° 21.015 y su modificación, la Ley N° 21.275.
El objetivo de estas modificaciones es brindar mayor claridad y facilidad tanto en el cumplimiento como en la fiscalización de la ley. Además, muchas de estas modificaciones recogen interpretaciones previas de la Dirección del Trabajo, consolidando así la jurisprudencia existente.
A continuación, resumimos los principales cambios en la aplicación de la ley de inclusión laboral:
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1. Meses en los que la empresa está afecta a la ley
Anteriormente, el reglamento establecía que el empleador estaba obligado por la ley solo durante los meses en los que tuviera contratadas a 100 o más personas.
Ahora, se establece que la obligación es para todos los meses del año en los que se realice la comunicación electrónica. Esto significa que si el promedio anual de trabajadores es de 100 o más, la empresa está obligada a cumplir la ley, independientemente de si en algunos meses puntuales el número de trabajadores es inferior a 100.
2. Periodo para calcular el total de trabajadores
El total de trabajadores es la cifra sobre la que se calcula el 1% de trabajadores con discapacidad que la empresa debe mantener contratados.
Antes, se consideraba el período entre el 1º de enero y el 31 de diciembre del año anterior, o desde el inicio de actividades hasta el 31 de diciembre de ese año.
Ahora, se consideran los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, o los meses entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior si el inicio de actividades fue posterior.
En enero de 2024, para la comunicación electrónica, el total de trabajadores se calculará a partir de los 10 meses previos al 31 de octubre de 2023, es decir, el período entre enero y octubre del año 2023.
3. Número de trabajadores de cada mes
El número de trabajadores de cada mes es necesario para calcular el promedio anual equivalente al “total de trabajadores” mencionado anteriormente.
Antes, se indicaba que el número de trabajadores de cada mes correspondía simplemente al número total de trabajadores de la empresa al último día del mes respectivo.
Ahora, se introduce una nueva fuente para determinar el número de trabajadores de cada mes. A partir de ahora, se considera que es el mismo número que la empresa informa en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, como PreviRed.
Contenido de la comunicación electrónica anual a la Dirección del Trabajo
La ley de inclusión laboral establece que las empresas con un promedio de 100 o más trabajadores deben realizar una comunicación electrónica en enero de cada año para informar a la Dirección del Trabajo sobre su cumplimiento de dicha ley.
Las modificaciones de 2023 proporcionan más detalles sobre los contenidos de esta comunicación, que ahora debe incluir:
- El número de trabajadores de cada mes que se consideran para calcular el total de trabajadores (los 12 meses previos al 31 de octubre).
- El promedio del número de trabajadores.
- Si, por razones fundadas, no se mantuvo el 1% de personas contratadas con discapacidad, se debe indicar la razón invocada y la medida subsidiaria de cumplimiento adoptada. Por ejemplo, si se esgrime la falta de candidatos con discapacidad como razón, se debe presentar el certificado de la Bolsa Nacional de Empleo. Si se utiliza la donación como medida subsidiaria, se debe informar utilizando el Certificado N°60 del Servicio de Impuestos Internos (entregado por la organización donataria). Si se emplea la medida subsidiaria de Contratos de Prestación de Servicios, se deben informar los números de cédula de identidad de los trabajadores que prestaron servicios en la empresa, y si se trata de una Empresa de Servicios Transitorios, esta debe estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo.
- El número de contratos vigentes que el empleador mantiene con personas con discapacidad.
- El número de contratos con personas con discapacidad que se terminaron durante el año.
- El nombre y cédula de identidad del gestor o gestora de inclusión laboral, un trabajador o trabajadora con conocimientos específicos en materia de inclusión laboral.
- Las políticas en materia de inclusión que tiene la empresa.
Estos cambios en la ley de inclusión laboral brindan mayor claridad y facilitan su cumplimiento y fiscalización. Es importante tener en cuenta que las modificaciones son recientes y que la Dirección del Trabajo podría publicar dictámenes que afecten la interpretación de algunos puntos en los próximos meses.
Esperamos que esta información te sea útil para comprender los cambios en la ley de inclusión laboral en Chile. De hecho, si quieres capacitar a tu equipo sobre estos cambios, es fundamental que recurras a un especialista en la materia. En Mandomedio encontrarás a un equipo profesional, altamente calificado, dispuesto para capacitar a los equipos de tu empresa.
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