En el mundo empresarial de hoy, la herramienta de la evaluación de desempeño cobra cada vez más relevancia. No solamente con el propósito de medir la eficiencia, como fuera inicialmente en la década de 1970, sino porque representa importantes beneficios. Mejorar el clima laboral y retener el talento son sólo algunos de ellos.
Dada la importancia que posee esta herramienta, vale la pena entender un poco mejor qué es y cómo funciona. En tiempos recientes y gracias al desarrollo de tecnologías como el big data y la automatización, el mundo empresarial cuenta con el desarrollo de software específico para este propósito.
La evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño, a grandes rasgos, consiste en una medición sistemática y objetiva del comportamiento laboral de los integrantes de una empresa. Este comportamiento se mide en relación con criterios u objetivos previamente definidos, los cuales se dividen entre resultados y competencias.
Los resultados son la forma de medición cuantitativa más tradicional, que hace referencia al rendimiento del trabajador independientemente de su entorno u otros factores. Las competencias, por el contrario, comprenden las actitudes y aptitudes de los trabajadores que conllevan, idealmente, a los resultados observados.
Existen distintos tipos de mediciones que se pueden realizar dependiendo tanto de la cultura organizacional como de la madurez de la organización y los fines con los que se realiza. Los factores más relevantes para tener en cuenta a la hora de planear una evaluación son:
Evaluación de desempeño
1. Qué se quiere evaluar: Dependiendo del tipo de empresa, sus metas y objetivos, pueden preferir evaluarse indicadores estrictamente cuantitativos. O por el contrario, puede preferir evaluarse cualitativamente el nivel de satisfacción del trabajador. Todo depende de lo que se considera importante.
2. Quién lo va a evaluar: De acuerdo con el tipo de información que se quiera conocer, podrá resultar relevante considerar, por ejemplo, la perspectiva de los supervisores sobre los empleados. O por el contrario, puede ser más relevante la perspectiva entre compañeros de trabajo.
3. Cómo se va a evaluar: La forma de evaluación más tradicional consiste en encuestas y entrevistas dosificadas a lo largo del año fiscal de una empresa. Una vez más, el tipo de evaluación de desempeño dependerá de los requerimientos y necesidades de la organización.
4. Para qué se va a evaluar: Las opciones pueden ir desde conocer la relación costo-beneficio de tener a un trabajador hasta desarrollar planes de carrera. El propósito final es tomar decisiones con base en la información recolectada para mejorar el rendimiento de la organización.
Teniendo claras las respuestas, el departamento de recursos humanos de una empresa puede seleccionar el tipo de evaluación que más se ajuste. A continuación veremos los distintos tipos de evaluación de desempeño laboral que se aplican en el entorno laboral hoy en día.
Tipos de evaluación del desempeño
Tradicionalmente, en la historia de la evaluación de desempeño, se ha considerado que la relación más importante es aquella entre un jefe o superior y sus subordinados. No solamente esto, sino que se ha priorizado la dirección descendente, desde el primero sobre los últimos.
En tiempos recientes, la transversalidad ha cobrado relevancia a medida que se tiene cada vez más en cuenta la dimensión humana del trabajo. Así mismo, se contempla el desempeño de los supervisores desde la perspectiva de los subordinados y se tiene en cuenta la voz de los clientes.
En consecuencia con lo anterior, actualmente se implementan evaluaciones de desempeño:
6 tipos de evaluación
1. Autoevaluación: La autoevaluación por parte del trabajador con base en criterios previamente establecidos genera un sentido de compromiso y responsabilidad no fundamentado en el temor.
2. Evaluación de 90º: Es la forma más tradicional de evaluación de desempeño, en la cual un jefe o supervisor evalúa a sus empleados.
3. Evaluación de 180º: Es el método de evaluación transversal por el cual los pares evalúan a los trabajadores. Comprende una fuente de información importante, ya que es con los compañeros de trabajo que se comparte la mayor cantidad de tiempo en el lugar de trabajo.
4. Evaluación de 270º: Comprende el vuelco total de la estructura jerárquica tradicional. En este tipo de evaluación, los subordinados evalúan al supervisor o responsable.
5. Evaluación de 360º: Es el modelo de evaluación más completo, que implica múltiples evaluaciones sobre un mismo empleado desde todas las direcciones previamente mencionadas, incluyendo los clientes.
6. Assessment center: Consiste en la evaluación de desempeño más imparcial posible, pues es realizada por actores externos a la compañía.
Teniendo claras las distintas opciones, es de vital importancia tener en cuenta que el propósito final de cualquier evaluación es elaborar planes de acción resultado de la evaluación. Es decir, que la información recolectada debe conducir al diseño de acciones concretas para traducir este conocimiento en herramientas reales de transformación.
La importancia de los resultados
Si bien el proceso de evaluación hace parte de lo que se conoce como gestión del desempeño, los términos no deben confundirse. La evaluación es parte fundamental del proceso de gestión, pero su propósito principal radica en la obtención de resultados para lo cual la comunicación o feedback es indispensable.
Sistemas de evaluación
Por último, es recomendable hacer uso de las distintas herramientas tecnológicas que hoy en día se encuentran disponibles, tales como los software de evaluación. Estos nos ayudarán a medir el desempeño y el desarrollo profesional como un proceso sistemático, gracias a los elevados volúmenes de información y la automatización que pueden facilitar.
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