Hablar de inclusión laboral ya no debería reducirse al cumplimiento de una normativa o a alcanzar una determinada cuota de contratación.
Se trata, ante todo, de reconocer que las personas tienen derecho a participar del mundo laboral en igualdad de oportunidades y que las organizaciones también tienen un rol en identificar y disminuir las barreras que pueden existir en sus procesos de selección.
En Chile, la Ley de Inclusión Laboral marcó un avance importante al establecer obligaciones para la contratación de personas con discapacidad y promover su incorporación al mercado del trabajo.
Pero contratar es solamente una parte del desafío.
Una organización puede incorporar personas con discapacidad y, aún así, mantener procesos de selección poco accesibles, liderazgos que no cuentan con herramientas para gestionar equipos diversos o prácticas internas que dificultan el desarrollo de algunas personas.
Por eso, más que preguntarnos solamente cuántas personas estamos incorporando, vale la pena preguntarnos:
¿Estamos generando realmente las condiciones para que distintos talentos puedan participar, aportar y desarrollarse dentro de nuestra organización?
¿Por qué la inclusión laboral es importante para las empresas?
Una estrategia de inclusión bien gestionada puede tener efectos que van mucho más allá de una contratación. Estos son algunos de los principales.
1. Amplía la mirada sobre el talento
Uno de los principales aportes de la inclusión es obligarnos a revisar cómo entendemos el talento.
Muchas veces los procesos de selección incluyen requisitos que históricamente se han considerado “normales”, pero que no necesariamente son indispensables para desempeñar bien un cargo.
Revisar esos criterios permite preguntarse qué competencias son realmente necesarias, qué condiciones pueden adaptarse y qué barreras podrían estar dejando fuera a personas que sí tienen las capacidades para desempeñarse en la posición.
Y eso no implica bajar el estándar. Al contrario: significa poner el foco en lo que realmente importa para el desempeño.
Además, incorporar personas con trayectorias, experiencias y realidades diferentes aumenta la diversidad de perspectivas dentro de una organización, algo especialmente valioso al momento de comprender problemas, clientes y desafíos desde distintos puntos de vista.
2. Enriquece la forma en que los equipos colaboran
Un equipo diverso no funciona mejor automáticamente por el solo hecho de ser diverso. Ahí está justamente uno de los desafíos.
Cuando existe una cultura que permite escuchar distintas perspectivas, generar espacios de participación y trabajar las diferencias de manera adecuada, esa diversidad puede convertirse en una fuente de aprendizaje para todo el equipo.
Personas con experiencias distintas pueden observar un mismo problema desde lugares diferentes, cuestionar prácticas que otros dan por sentadas y aportar nuevas formas de abordarlo.
La clave está en generar las condiciones para que esas miradas realmente tengan espacio.
Por eso, la inclusión también está relacionada con cómo lideramos, cómo nos comunicamos y cómo construimos colaboración dentro de los equipos de trabajo.
3. Permite acceder a talento que muchas veces queda fuera
Cuando existen barreras en una oferta laboral, una entrevista, una evaluación o incluso en la forma de definir un perfil de cargo, una empresa puede estar perdiendo candidatos valiosos antes de siquiera conocerlos.
La inclusión laboral invita a revisar el proceso completo.
Desde cómo se redactan y publican las ofertas hasta qué herramientas se utilizan para evaluar, qué condiciones requiere la posición y qué ajustes podrían implementarse durante la incorporación.
El desafío no es contratar a una persona por tener una discapacidad. Es lograr que una discapacidad no sea la razón por la que una persona con las competencias adecuadas queda fuera de una oportunidad.
Eso permite ampliar el universo de talento disponible y tomar decisiones basadas en las capacidades necesarias para el cargo.
4. Fortalece una cultura más coherente
Lo que una empresa declara sobre diversidad e inclusión tiene que verse reflejado en lo que ocurre todos los días.
- En cómo se toman decisiones.
- En quiénes tienen oportunidades de desarrollo.
- En cómo se entrega feedback.
- En cómo se gestionan los equipos.
- Y también en cómo se abordan las diferencias.
Por eso, la inclusión laboral no debería quedar únicamente bajo la responsabilidad de Recursos Humanos.
Las jefaturas tienen un rol especialmente importante para generar espacios donde las personas puedan participar, plantear necesidades, desarrollarse y trabajar en condiciones adecuadas.
Cuando existe coherencia entre lo que la empresa comunica y lo que realmente ocurre dentro de ella, también se fortalece la confianza interna.
5. Mejora la experiencia de las personas durante todo su ciclo laboral
La conversación sobre inclusión suele concentrarse mucho en la contratación. Pero ¿qué ocurre después?
Una inclusión sostenible también debería preguntarse si las personas encuentran oportunidades de aprendizaje, movilidad, desarrollo y crecimiento una vez dentro de la organización. Eso implica revisar la experiencia completa.
Porque abrir la puerta es importante, pero no suficiente.
La verdadera inclusión ocurre cuando las personas pueden participar, aportar y proyectarse dentro de la organización, sin que existan barreras innecesarias que condicionen sus oportunidades.
Inclusión laboral: más allá del cumplimiento
La normativa es importante porque establece un piso. Pero una cultura inclusiva se construye mucho más allá de cumplir con ese mínimo.
Implica revisar procesos, escuchar a las personas y entender dónde existen barreras que quizás la propia organización todavía no ha identificado. Y no todas las empresas tienen los mismos desafíos.
En algunas, el punto de partida puede estar en sus procesos de selección. En otras, en la preparación de sus líderes, en el clima, en la cultura o en la forma en que se gestionan las oportunidades de desarrollo.
Por eso, antes de implementar acciones aisladas, conviene comprender qué necesita realmente la organización y sus equipos.
¿Cómo puede avanzar una empresa hacia una inclusión laboral real?
No existe una única fórmula.
Algunas organizaciones necesitarán revisar sus procesos de atracción y selección. Otras deberán trabajar con sus líderes, desarrollar herramientas para los equipos o profundizar en su cultura y clima organizacional.
En Mandomedio podemos acompañar este proceso desde distintas áreas, combinando selección y evaluación de personas, formación de líderes y equipos, y diagnóstico organizacional, según el desafío de cada empresa.
Porque la inclusión no consiste solamente en incorporar personas distintas.
Consiste en construir una organización donde distintos talentos realmente puedan desarrollarse y aportar.
Si tu empresa está revisando cómo avanzar en inclusión laboral, conversemos y definamos juntos cuál puede ser un buen punto de partida.
