Si bien los responsables de recursos humanos apuestan cada vez más por la diversidad en los equipos de trabajo gracias a sus beneficios, las investigaciones alrededor del mundo han demostrado que el proceso de selección de personal para un puesto laboral puede estar influenciado por criterios inconscientes, como el género, la raza o la edad.
Y es que los prejuicios y sesgos inconscientes tienen un efecto crítico que nos hacen tomar decisiones a favor de una persona o grupo en perjuicio de otros. A consecuencia de esto, el proceso de contratación estaría siendo sesgado e injusto.
De hecho, la directora del Women and Public Policy Program en la Harvard Kennedy School, Iris Bohnet, afirma que si no se contienen los prejuicios también pueden darle forma a la cultura y las normas de una compañía o industria.
En Mandomedio somos expertos en administración y selección de personal por eso te damos algunos consejos sobre cómo evitar los prejuicios y sesgos que pueden influir negativamente en un proceso de selección de personal.
¿Cómo evitar los prejuicios y sesgos inconscientes en el proceso de selección de personal?
El trabajo del seleccionador es muy arduo, ya que en poco tiempo tiene que ser capaz de valorar de manera objetiva al profesional que se postula al puesto y determinar si continúa en el proceso. Una decisión que puede verse alterada por sesgos o prejuicios.
Pero, ¿Se pueden evitar? Es aquí cuando surgen diferentes recomendaciones:
1. Aprender a identificar los prejuicios:
Hay que reconocer cuáles son los prejuicios y sesgos de selección en los que se suelen caer para comenzar a solucionarlo. Durante las fases del proceso de reclutamiento se debe recibir a todos con la misma predisposición y evaluarlos bajo los mismos criterios.
2. Realizar una revisión del currículum a ciegas:
Es una de las herramientas que se ha vuelto más popular en los últimos años. Se trata de un documento que contiene la información profesional del candidato, pero que no incluye foto, ni datos personales de la persona que presenta la solicitud. Accediendo únicamente a la información profesional del aspirante, para evitar que se activen los sesgos.
3. Valoración profesional del candidato:
La prioridad al momento de elegir al candidato es la perspectiva profesional. La clave está en la aportación que el candidato puede hacer a la empresa y las herramientas con las que cuenta para desarrollar las labores específicas del empleo.
4. Hacer entrevistas estándar
Las entrevistas estructuradas que utilizan las mismas preguntas para todos los candidatos, hacen que la selección sea más justa. Esta medida ayuda a minimizar el error humano que puede surgir de los sesgos inconscientes blindando con mayor objetividad el proceso de reclutamiento.
5. Aplicar examen de muestra de trabajo:
Una buena opción es aplicar pruebas de habilidad relacionadas con las tareas en las que se tendrá que desenvolver el candidato, de manera que se juzgue en función de la calidad de su trabajo.
6. Utilizar herramientas que ayuden a limitar los sesgos cognitivos
Algunas de las herramientas más útiles para realizar con éxito los procesos de selección evitando los prejuicios y sesgos inconscientes son las herramientas de videoentrevista, los ATS y evaluaciones psicolaborales.
7. Consolidar un grupo de personas a cargo de los procesos de selección de personal:
Las decisiones tomadas en equipo reducen el riesgo de caer en los temidos sesgos.
8. Definir metas de diversidad:
Se debe auditar y establecer procesos y políticas de recursos humanos para que sean neutrales en temas de género, edad, cultura, diversidad de perfiles o experiencias.
¡Evitando los prejuicios y sesgos! ¿Cómo Mandomedio puede ayudar a mejorar tu proceso de selección de personal?
En Mandomedio creemos que incorporar a un nuevo colaborador a una organización es de los procesos más relevantes; pero esto no debería significar un problema para la empresa o el área de recursos humanos. Por eso, lo importante es asesorarse con expertos en búsqueda de perfiles que apliquen criterios de diversidad.
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