Planificación estratégica: 3 factores que debes tener en consideración

La reflexión en torno a la estrategia de una empresa es y debe ser un ejercicio constante, un esfuerzo permanente hacia enfrentar un entorno tan cambiante como el que hoy vivimos, y así también, no lo olvidemos, es la razón de fondo que justifica la existencia de los cargos directivos en las organizaciones. 

Ahora, en el último trimestre de cada año, se suele dar un período especial para profundizar en esta índole en nuestras organizaciones, aprovechando los ciclos naturales, culturales y económicos que nos invitan a revisar nuestro rumbo… y nos llevan a desarrollar un plan estratégico.

En este: revisamos a fondo el cumplimiento de las metas trazadas para el año que finaliza, diagnosticamos nuestro estado actual, hacemos análisis FODA (o SWOT por sus siglas en inglés), estructuramos nuevas metas y planes de acción para el año siguiente, entre otras cosas.

Todo ello, buscamos alinearlo con aspectos más profundos, como una visión de qué queremos ser, una misión de cómo lo haremos, y sobre todo, un propósito organizacional, de por qué existimos. 

La planificación estratégica es, en esencia, una inyección de fuerza adicional para asegurar la competitividad de nuestra empresa; que le permita no sólo sobrevivir, pasar el año o ganar un poco de plata, sino que la lleve a expresar su razón de ser en la mayor y mejor medida de lo posible. 

Un buen plan estratégico, por lo general, debe abordar al menos 5 aspectos: el financiero, el comercial, el de eficiencia operativa, el de la estrategia de personas y la innovación.

También debe tener al menos tres fases: el diagnóstico (siempre humilde y honesto), la decisión (muy desafiante y magnánima) y la ejecución (constante, valiente y empoderada).  

Ahora, en este artículo no quiero profundizar en estos aspectos técnicos, sino más bien esforzarme por recalcar tres aspectos que no deben pasarse por alto nunca, referidos a su activo más preciado, las personas. 

1) La planificación nace del equipo y apunta a mejorarlo: Cualquier plan estratégico debe aspirar necesariamente a que los integrantes de la organización mejoren, de modo que el próximo año puedan abordar una planificación más intensa y ambiciosa.

Es muy importante también tener claro que el diseño del plan va después de la conformación del equipo.

No se puede armar un plan que requiere de personas ideales que aún no pertenecen a la organización para lograrlo, sino de personas reales que ya trabajan en ella.

Un buen plan se diseña desde una comprensión profunda de las capacidades y potencialidades del equipo actual, sólo eso garantiza que efectivamente se pueda cumplir. 

2) Las metas se establecen como responsabilidades: las personas no se forman sólo con conocimiento teórico e instrucciones, sino también asignándoles responsabilidades, las cuales son a la vez empoderamiento y desafío de crecimiento personal.

Es muy distinto sólo ejecutar una orden a tener que decidir. Por muy pequeñas que las decisiones sean, las personas se forman en la responsabilidad que les recae al tomarlas.

Una planificación llena de tareas puntuales y específicas será muy extensa, poco efectiva, y de fondo, muy poco motivante, “mecanizante”.

Las instrucciones muy específicas no maximizan la labor de una persona, sino que la restringen a menos de lo que podría aportar, la alienan a una repetición que perfectamente podría ser automatizable con tecnología.

Si una persona no entiende el porqué de su meta, verá muchas menos vías de solución a los problemas que se le presenten, no sabrá qué hacer.

Además, no lo olvidemos, cuando un colaborador evalúa sus responsabilidades de cara a un nuevo año, es cuando coordina sus esfuerzos y alinea sus expectativas de desarrollo profesional, aprendizaje y renta. 

3) Unidad frente a un plan desafiante: Un plan estratégico debe ser muy desafiante. Tener un gran acierto en las metas no debe ser lo fundamental.

Cumplir todas las metas durante el año probablemente significa que la empresa podría lograr mucho más y el plan fue mediocre.

Por el contrario, si las metas quedaron altas y no se alcanzaron a pesar de todo el esfuerzo, esto no debe ser causa de angustia o desmotivación en el equipo, sino un movilizador hacia una reflexión que provoque una mayor unión.

No cumplir una meta es importantísimo, y debe abordarse con urgencia, pero no desde la crítica o el rechazo, sino desde giros estratégicos planificados que surjan de colaboradores empoderados que comprenden a la organización y pueden reformular reflexivamente, o bien la meta, o bien un nuevo plan para alcanzarla.

La adversidad de una meta es una gran oportunidad para observar y trabajar la real unidad organizacional. 

Dicho esto, vuelvo a recalcar, una buena planificación estratégica no es radicalmente un ejercicio técnico impecable, acabado e inteligente; sino, por sobre ello, es una fuerza motivacional construida alrededor de un equipo de personas que las convoca a aventurarse en grandes desafíos.